关于招聘数据的5篇论文

01 人工智能如何改变企业对劳动力的需求？——来自招聘平台大数据的分析

陈琳，高悦蓬，余林徽

02 教育失配经历对企业雇佣决策的影响：来自简历投递实验和在线招聘职位的证据

李晓光

03 数字金融发展的劳动力需求效应——来自2000万在线招聘岗位的经验证据

蔡卫星，韦庆芳，林航宇

04 人才政策、研发人员招聘与企业创新

孙鲲鹏，罗婷，肖星

05 重点产业政策与人才需求——来自企业招聘面试的微观证据

刘毓芸，程宇玮

题目：

陈琳，高悦蓬，余林徽

华东师范大学经济与管理学院，上海财经大学经济学院，浙江大学经济学院

本文运用一个新颖的企业招聘大数据集，研究了人工智能渗透对于企业劳动力需求在细分职业层面上的影响。研究发现：尽管人工智能降低了企业对常规职业劳动力的需求，却增加了企业对非常规职业劳动力的需求，这当中主要来自对非常规认知型职业如管理类、技术类等需求的增加。人工智能的就业创造效应不仅体现在内涵上，即对已有非常规职业劳动力需求数量的增加；还表现在外延上的拓宽，即人工智能拓展了非常规职业的工作岗位数和岗位类别，还催生了对新兴职业和新兴岗位的需求。就工资水平看，人工智能渗透高的企业平均工资水平更高，人工智能渗透高的职业有更高的工资溢价。本文指出，应更重视人工智能的就业创造效应，多措并举引导人工智能朝向创造出更多新职业和新岗位的良好方向发展。

人工智能，非常规职业，常规职业，新职业

题目：

李晓光

西安交通大学人文社会科学学院

伴随我国高等教育扩张进程，劳动力市场中的教育失配现象日渐凸显。本文聚焦高学历者的教育失配经历对企业雇佣决策的影响，通过区分纵向失配和横向失配，分别从劳动力供给侧和需求侧来检验教育失配经历对雇佣决策产生的异质性后果。实证数据来自2023年中国在线联合调查实验项目，该项目通过抓取在线招聘职位和实施简历投递实验来加强因果推断（样本量为37273份）。实验结果表明：第一，教育失配经历对雇佣决策的影响呈现高度异质性。相较于纵向匹配，纵向失配者的简历回应率显著更低，反映出纵向失配潜藏着疤痕效应。相比于横向匹配，横向失配者的简历回应率显著更高，并且主要由横向高配者所驱动，由此揭示出横向高配具有赋能效应。第二，供给侧的性别因素、学校层级和前职公司，显著调节着失配经历对雇佣决策的影响。第三，需求侧的组织产权类型、岗位要求和城市环境，也会显著调节失配经历对雇佣决策的效应。本文揭示出教育失配经历对企业雇佣决策的异质性后果，对于加强高学历者就业质量和推动经济社会高质量发展具有重要意义。

教育匹配，过度教育，雇佣决策，简历投递实验，在线招聘职位

题目：

蔡卫星，韦庆芳，林航宇

广东财经大学金融学院，华侨大学经济与金融学院，对外经济贸易大学中国金融学院

本文基于2000万在线招聘岗位大数据，构建在线招聘需求指标，并使用北京大学数字普惠金融指数衡量数字金融发展，系统考察数字金融发展对在线招聘需求的影响。研究结果显示：(1)数字金融发展能够显著增加在线招聘需求；(2)这一影响的机制在于，一方面数字金融发展能够增加对数字技能相关岗位的在线招聘需求，从而验证“岗位创造效应”,另一方面数字金融发展还有助于推动新企业创建，为“创业带动就业效应”提供经验证据支持；(3)异质性结果表明，数字金融发展的劳动力需求效应在不同学历、经验和工资岗位层面普遍存在，这在岗位层面上证实了数字金融发展的普惠性；(4)数字金融发展促进在线招聘需求的效果，在银行网点密度低的地区更加显著，这表明数字金融在某种程度上对传统金融形成有力补充；(5)数字金融发展在应对突发公共卫生事件冲击中发挥积极作用，有效缓解突发冲击对在线招聘需求的负面影响。

数字金融，劳动力需求效应，在线招聘

题目：

孙鲲鹏，罗婷，肖星

中央财经大学财政税务学院，清华大学经济管理学院

本文基于580多万条上市公司互联网招聘数据,分析了近年来各地出台的人才政策,对企业研发人员招聘和企业创新的影响。研究发现:第一,受到人才政策影响的公司,研发人员招聘数量显著上升;第二,政策类型层面,这一效应随着人才政策补贴力度和门槛要求的不同而变化,补贴力度越大、门槛要求越低,则效果越显著;第三,企业特征层面,对于高新技术企业、公司治理更好的企业以及非国有企业,人才政策的效果更加显著;第四,城市特征层面,经济发展状况越好、行政级别越高、科研配套环境更好的城市,人才政策效果更显著;最后,人才政策出台后,企业的研发投入、专利产出和研发效率也显著提升。本文从研发人员招聘的角度,为人才政策对企业创新的影响效果、具体机制和边界条件提供了微观证据,扩充了政府和制度因素对企业创新的影响效果方面的研究,并为加快建设人才强国、深入实施创新驱动发展战略、实现经济转型升级提供了借鉴。

人才政策，研发人员招聘，企业创新

题目：

刘毓芸，程宇玮

中山大学国际金融学院

进入新时期,"人才为本"成为产业发展的基本方针,为促进人才政策与产业政策协调配合,本文尝试系统考察我国重点行业的人才需求。基于显示性偏好理论(Samuelson,1948),通过手工整理2010～2016年间465家企业、2063位劳动力的24600场公开招聘数据,本文利用企业所显示出的招聘行为识别了重点行业和非重点行业的人才需求差异。本文发现:重点行业企业相比于非重点行业有更强的人才需求,给定人才供给,前者提供工作岗位的概率比后者高出4.4%、工资高出6%;在结构上,对于本科以上学历及毕业于985/211高校的劳动力,重点与非重点行业雇佣概率的差距进一步提高到约6%～9%、工资差距提高到9%～14.6%;当专业对口时,雇佣概率差距提高到5%、工资差距12%。这一方面是由于产业政策挑选出的重点行业大多原本就处于成长或技术进步期,另一方面是由于产业政策的干预对部分行业产生了作用。这一发现是稳健的,为促进政策间协调、优化就业结构和引导劳动力行业间配置提供了一种可行的帕累托改进。

重点产业政策，人才需求，招聘面试